EL PODER DISCIPLINARIO DEL EMPLEADOR

En el presente libro se expone detalladamente la configuración jurídica del poder disciplinario del empleador en el ordenamiento jurídico nacional, dividiéndose en cinco capítulos.

En el primer capítulo se expone el concepto del poder disciplinario del empleador, su naturaleza jurídica, características, finalidad, su relación con el poder de dirección, su fundamento constitucional y legal en Chile.

En el segundo capítulo se discute la configuración jurídica de la falta laboral en que puede incurrir el trabajador única conducta del trabajador que puede sancionar legítimamente el empleador, determinando sus requisitos de existencia y ámbito de aplicación, especialmente en lo que dice relación con su vinculación con las conductas extralaborales.

En el tercer capítulo se desarrolla el concepto de sanción disciplinaria, su finalidad, tipos de sanciones, requisitos de existencia y de aplicación, como también las circunstancias que deben considerarse para su determinación y aplicación por parte del empleador. Abarca la respuesta a los problemas asociados a los principios de proporcionalidad, non bis in ídem y de inmediatez, que constituyen límites de toda sanción disciplinaria, y la determinación del órgano competente en la empresa para establecer e imponer la sanción disciplinaria.

En el cuarto capítulo se tratan los problemas asociados a la necesidad de un procedimiento previo a la imposición de una sanción disciplinaria al trabajador, los derechos que tiene el trabajador antes de la materialización de la sanción que le ha sido impuesta, y las formalidades legales que debe cumplir el empleador para aplicar legítimamente la sanción disciplinaria. Lo que comprende no solo el procedimiento de la Ley Karin, sino otros procedimientos disciplinarios.

Finalmente, en el quinto capítulo se trata el procedimiento de impugnación de la sanción disciplinaria por la parte trabajadora, tanto de las sanciones conservativas como de la sanción extintiva (despido disciplinario), y los problemas que derivan del mismo.

CAPÍTULO I 
FUNDAMENTO Y NATURALEZA JURÍDICA DEL PODER DISCIPLINARIO DEL EMPLEADOR

I.    Fundamento jurídico del poder disciplinario

1.    Fundamento contractual del poder disciplinario     
1.1.    Concepción obligacional

1.2.    Concepción contractual autónoma      
1.2.1.    Variante estructural      
1.2.2.    Variante organizacional

2.    Fundamento institucional del poder disciplinario      
3.    Fundamento heterónomo del poder disciplinario

II.    Naturaleza jurídica del poder disciplinario

1.    Calificación del ejercicio del poder disciplinario como acto de autotutela privada     
2.    Calificación del ejercicio del poder disciplinario como derecho potestativo      
3.    ¿Poder disciplinario y/o potestad disciplinaria?

III.    Concepto del poder disciplinario y características

1.    Concepto de poder disciplinario      
2.    Característica del poder disciplinario

IV.    Finalidad del poder disciplinario
V.    La relación entre el poder disciplinario y el poder de dirección

1.    El poder disciplinario como parte integrante del poder de dirección      
2.    El poder disciplinario independiente del poder de dirección

VI.    La compatibilidad de la responsabilidad disciplinaria y la responsabilidad civil derivada de faltas laborales

1.    Origen de la responsabilidad disciplinaria fundado en la insuficiencia de los remedios contractuales tradicionales

2.    La compatibilidad o incompatibilidad de la responsabilidad civil con la responsabilidad disciplinaria        
2.1.    Incompatibilidad de la responsabilidad civil y la responsabilidad disciplinaria. Prevalencia de la responsabilidad disciplinaria      
2.2.    Compatibilidad limitada de la responsabilidad civil y la responsabilidad disciplinaria      
2.3.    Plena compatibilidad de la responsabilidad disciplinaria y la responsabilidad civil      
2.4.    Autonomía del ejercicio de la responsabilidad civil respecto de la responsabilidad disciplinaria

3.    Competencia judicial para conocer de la demanda por responsabilidad civil contra el trabajador

VII.    Regulación jurídica actual del poder disciplinario

CAPÍTULO II 
CONFIGURACIÓN JURÍDICA DE LA FALTA LABORAL

I.    Generalidades      
II.    Aproximación a la noción de falta laboral      
III.    Tipificación previa de las conductas del trabajador dependiente sancionables por el empleador

1.    Cuerpos normativos en que deben tipificarse las conductas sancionables        
1.1.    La normativa estatal      
1.1.1.    Función de la normativa estatal en la tipificación de las causales de despido disciplinario        
1.1.2.    La normativa estatal como fuente de obligaciones y prohibiciones del trabajador

1.2.    El contrato individual de trabajo como fuente de deberes laborales      
1.2.1.    Deberes laborales expresos      
1.2.2.    Deberes laborales implícitos por el Derecho

1.2.2.1.    El deber de obediencia      
1.2.2.2.    El deber de diligencia      
1.2.2.3.    Deberes derivados de la buena fe      
1.2.2.4.    El deber de respeto y urbanidad

1.3.    El instrumento colectivo como fuente de deberes laborales del trabajador

1.4.    El poder de dirección del empleador y la obligación de seguridad como fuente de deberes laborales del trabajador      
1.4.1.    Los reglamentos internos      
1.4.2.    Los reglamentos de empresas mineras        
1.4.3.    Los códigos de conducta

2.    Modo de tipificación de las conductas sancionables del trabajador      
2.1.    Posición de la tipicidad estricta de la conducta exigible      
2.2.    Posición de la tipicidad atenuada de la conducta exigible

3.    Formas de tipificación de los deberes del trabajador: el problema de las normas en blanco y cláusulas genéricas      
3.1.    Posición que exige una tipificación estricta      
3.2.    Posición que exige una tipicidad atenuada

IV.    Áreas del incumplimiento laboral

1.    Conductas extralaborales y su posible configuración como faltas laborales      
1.1.    Delimitación de conductas laborales y conductas extralaborales      
1.2.    La conducta extralaboral que no constituye falta laboral

1.3.    Consecuencias jurídicas de la sanción disciplinaria por conducta extralaboral totalmente ajena al contrato de trabajo        
1.3.1.    Despido disciplinario injustificado por conducta extralaboral totalmente ajena al contrato de trabajo      
1.3.2.    Despido disciplinario por conducta extralaboral vulneratorio de derechos fundamentales

1.4.    La conducta extralaboral que puede constituir falta laboral      
1.4.1.    Modelos que permiten determinar la conducta extralaboral sancionable      
1.4.1.1.    Modelo de conducta extralaboral objeto de sanción disciplinaria determinada por la legislación      
1.4.1.2.    Modelo de conducta extralaboral objeto de sanción disciplinaria determinada por el contrato de trabajo en conjunto con la normativa estatal

1.4.2.    Conductas extralaborales que constituyen faltas laborales y no requieren condena penal previa para aplicar sanción disciplinaria        
1.4.2.1.    Conducta extralaboral que es incompatible con la prestación laboral      
1.4.2.2.    Conducta extralaboral del trabajador que afecta la buena imagen de la empresa      
1.4.2.3.    Relaciones jurídicas entre empleador y trabajador distintas a la laboral        
1.4.2.4.    Conducta extralaboral que afecta el ambiente laboral y/o derechos de otro trabajador      
1.4.2.5.    Conductas extralaborales contrarias a los deberes de honradez, lealtad y/o confianza

1.4.3.    Comportamientos extralaborales objeto de medidas cautelares penales o de sanción penal y su influencia en la configuración de las faltas laborales      
1.4.3.1.    Medidas cautelares penales restrictivas o privativas de la libertad del trabajador por conductas extralaborales totalmente ajenas al contrato de trabajo      
1.4.3.2.    Condena penal por conducta extralaboral ajena al contrato de trabajo y su configuración como falta laboral

2.    Conducta extralaboral realizada durante la suspensión del contrato de trabajo como falta laboral  
2.1.    Conductas extralaborales como faltas laborales durante la huelga legal        
2.1.1.    Posición que la huelga suspende el poder disciplinario del empleador Imposibilidad de sancionar a los trabajadores huelguistas por conductas observadas durante la huelga        
2.1.2.    Posición que la huelga no suspende absolutamente el poder disciplinario del empleador durante la huelga: vigencia de los deberes de conducta

2.2.    Conductas extralaborales cometidas durante la licencia médica con reposo total como falta laboral      
2.2.1.    Posición de la suspensión absoluta del contrato de trabajo durante la licencia médica        
2.2.2.    Posición de la suspensión relativa del contrato de trabajo durante el goce de la licencia médica: precisión de posibles faltas laborales

3.    Delitos o cuasidelitos y faltas laborales        
4.    Faltas administrativas y faltas laborales

V.    Relevancia del elemento subjetivo en la configuración de la falta laboral

1.    Posición que niega que la culpabilidad sea un elemento de existencia de la falta laboral      
2.    Posición que sostiene que la culpabilidad es un elemento de existencia de la falta laboral

VI.    La desobediencia del trabajador a las órdenes e instrucciones del empleador como posible falta laboral

1.    Órdenes legales y órdenes ilegales

2.    Consecuencias de las órdenes ilegales: ¿solve et repete o derecho de resistencia?      
2.1.    El deber de obediencia ante todo mandato del empleador fundado en el principio solve et repete      
2.2.    Procedencia del derecho de resistencia ante las órdenes empresariales ilegales      
2.2.1.    Fundamento jurídico del derecho de resistencia      
2.2.2.    Ciertos supuestos en que puede ejercerse el derecho de resistencia

VII.    Los derechos fundamentales de los trabajadores como límites de la tipificación de deberes laborales y calificación de faltas laborales      
1.    Deberes laborales, faltas laborales y libertad de expresión      
2.    Deberes laborales, faltas laborales, libertad religiosa y de ideología del trabajador      
3.    Deberes laborales, faltas laborales y derecho a la no discriminación      
4.    Deberes laborales, faltas laborales y derecho a la intimidad del trabajador      
5.    Deberes laborales, faltas laborales y derechos a la vida, integridad física y psíquica del trabajador

VIII.    Las faltas laborales que atentan contra derechos de los trabajadores      
IX.    Conclusiones

CAPÍTULO III 
LA SANCIÓN DISCIPLINARIA

I.    Indefinición normativa del concepto de sanción disciplinaria      
II.    Naturaleza jurídica y función de la sanción disciplinaria      
III.    El principio de legalidad y tipicidad en las sanciones disciplinarias

1.    Alcance del principio de legalidad y tipicidad en el cuadro de sanciones disciplinarias      
2.    Clasificación de las sanciones disciplinarias

3.    Las sanciones conservativas del contrato de trabajo      
3.1.    La amonestación verbal. Su problema probatorio      
3.2.    La amonestación escrita      
3.3.    La multa

4.    Las sanciones extintivas del contrato de trabajo: el despido disciplinario

5.    El problema de la correspondencia entre la falta laboral y la sanción disciplinaria a aplicar      
5.1.    Procedencia del despido disciplinario por infracción del reglamento interno        
5.2.    Posibilidad de fundar el despido disciplinario exclusivamente en la causal genérica del artículo 160 Nº 7 del CT y no en causal específica de despido disciplinario

IV.    Discrecionalidad y obligatoriedad en el ejercicio del poder disciplinario

1.    Supuestos de ejercicio obligatorio del poder disciplinario        
1.1.    Alcance del ejercicio obligatorio del poder disciplinario ante el acoso sexual y el acoso laboral      
1.2.    Consecuencias jurídicas para el empleador por el no ejercicio obligatorio del poder disciplinario

2.    Discrecionalidad en el ejercicio del poder disciplinario e igualdad de trato      
3.    Discrecionalidad en el ejercicio del poder disciplinario y derecho a la no discriminación

V.    Imposición de sanciones laborales y derechos fundamentales del trabajador      
VI.    La proporcionalidad en la aplicación de la sanción disciplinaria

1.    Cuestiones generales      
2.    Fundamento jurídico del principio de proporcionalidad

3.    Circunstancias para determinar la proporcionalidad entre la falta laboral y la sanción disciplinaria      
3.1.    La culpabilidad     
3.2.    Bien jurídico lesionado por el incumplimiento laboral      
3.3.    Repetición y/o reincidencia de la falta laboral      
3.4.    Cargo ocupado por el trabajador      
3.5.    Antigüedad laboral y trayectoria previa de la persona trabajadora

VII.    Principio non bis in idem como límite de la sanción disciplinaria

1.    Contenido y fundamento jurídico      
2.    Reincidencia y principio non bis in idem        
3.    Descuentos de sueldo por atrasos o inasistencias injustificadas, asignación pérdida de caja y principio non bis in idem      
4.    Medidas de resguardo y correctivas en el procedimiento de investigación laboral y principio non bis in idem      
5.    Responsabilidad disciplinaria y responsabilidad civil

VIII.    El principio de inmediatez: materialización de la sanción disciplinaria dentro de un plazo razonable

1.    Modelos normativos sobre los plazos para el ejercicio del poder disciplinario      
2.    Fundamento jurídico del principio de la inmediatez

3.    Forma de computar el plazo razonable para materializar la sanción disciplinaria        
3.1.    Inicio del cómputo del plazo razonable: conocimiento de la falta laboral      
3.2.    Sujeto competente para conocer la falta laboral     
3.3.    Tiempo del plazo razonable      
3.3.1.    Situaciones en que no existe un plazo en la legislación        
3.3.2.    Plazo previsto en el Decreto 21/2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social

4.    Sanción disciplinaria y proceso penal

5.    Consecuencias jurídicas de la materialización extemporánea de la sanción disciplinaria: perdón de la causal        
5.1.    Configuración del perdón de la causal      
5.2.    Consecuencias jurídicas derivadas del perdón de la causal      
5.3.    ¿Necesidad de alegar el perdón de la causal o análisis de oficio por el órgano que conoce la impugnación de la sanción?

IX.    Conclusiones

CAPÍTULO IV 
EL PROCEDIMIENTO PREVIO A LA IMPOSICIÓN DE SANCIONES DISCIPLINARIAS Y LAS FORMALIDADES DE COMUNICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS

I.    Generalidades

1.    Necesidad de la existencia de un procedimiento disciplinario      
2.    Aproximación al concepto de procedimiento disciplinario

II.    Ausencia de un procedimiento disciplinario general único

1.    Procedimiento para la aplicación de sanciones conservativas        
2.    Procedimiento de investigación y sanción del acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros previa denuncia de la persona afectada      
3.    Procedimiento judicial de desafuero laboral previo al despido disciplinario        
4.    ¿Necesidad de un procedimiento de investigación disciplinario previo al despido disciplinario por las causales del artículo 160 Nº 1 del Código del Trabajo?      
5.    Procedimiento de investigación previo al despido disciplinario en supuestos distintos a los previstos por la normativa estatal

III.    Formas de inicio del procedimiento disciplinario

1.    Formas de inicio del procedimiento disciplinario por conductas que podrían ser constitutivas de acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral      
1.1.    Denuncia de la persona trabajadora afectada, directamente o representada, como única forma de iniciar el procedimiento de investigación del Decreto 21/2024      
1.2.    Denuncia individualizada de un tercero sin poder, denuncia anónima o propia iniciativa de la empresa como formas de iniciar el procedimiento disciplinario por acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral

2.    Formas de iniciar el procedimiento disciplinario por posibles faltas laborales distintas del acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral      
2.1.    Inicio del procedimiento disciplinario de oficio      
2.2.    Inicio del procedimiento disciplinario por denuncia individualizada      
2.3.    Inicio del procedimiento disciplinario por denuncia anónima

3.    Consideraciones finales

IV.    Plazo para iniciar el procedimiento disciplinario: principio de la inmediatez      
V.    Proyección de garantías constitucionales de naturaleza procesal al procedimiento disciplinario

1.    La discutida aplicación de la garantía del debido proceso al procedimiento disciplinario

2.    El derecho de defensa del trabajador previo a la imposición de la sanción disciplinaria      
2.1.    El fundamento jurídico del derecho de defensa      
2.2.    El derecho de defensa como facultad de defenderse o no defenderse

2.3.    Contenido del derecho de defensa      
2.3.1.    Notificación oportuna de los hechos objeto de la investigación con suficiente detalle      
2.3.2.    Posibilidad de presentación de descargos y entrevista de la persona trabajadora investigada      
2.3.3.    Posibilidad de aportar o solicitar práctica de prueba y conocer la prueba incorporada en el expediente de la investigación      
2.3.4.    Derecho de contar con una persona de apoyo o representante      
2.3.5.    Derecho de defensa durante la suspensión del contrato de trabajo por licencia médica u otra causal legal y conclusión de la investigación dentro de un plazo razonable      
2.3.6.    Derecho de ser notificado de las conclusiones de la investigación o del informe de investigación, según el procedimiento disciplinario      
2.3.7.    Consecuencias jurídicas derivadas de la infracción del derecho de defensa de la persona trabajadora investigada

2.4.    Conclusiones

3.    Desarrollo del procedimiento disciplinario dentro de un plazo razonable      
4.    ¿La presunción de inocencia rige en el procedimiento disciplinario?

VI.    La prueba en el procedimiento disciplinario

1.    Fuentes y categorías de prueba        
1.1.    Fuentes de prueba

1.2.    Diferentes categorías de prueba     
1.2.1.    Prueba directa      
1.2.2.    Prueba circunstancial      
1.2.3.    Prueba de corroboración

2.    Respeto de los derechos fundamentales en la obtención de la prueba      
3.    El estándar de la prueba en las investigaciones laborales

4.    El testimonio de la víctima como única prueba directa     
4.1.    La incertidumbre en la jurisprudencia judicial nacional      
4.2.    Justificación y exigencias del testimonio de la víctima como única prueba directa      
4.2.1.    La credibilidad subjetiva de la víctima      
4.2.2.    Verosimilitud del testimonio      
4.2.3.    La persistencia en la incriminación

5.    Efectos probatorios del procedimiento disciplinario y/o del informe de investigación      
5.1.    Efectos probatorios del informe de investigación      
5.2.    Valor probatorio del expediente disciplinario en el procedimiento judicial

6.    Conclusiones

VII.    El investigador

1.    Consideraciones del investigador en el procedimiento de investigación del Decreto 21/2024      
2.    El investigador externo

VIII.    Conclusiones sobre el procedimiento disciplinario      
IX.    Falta de intervención previa del juez      
X.    Órgano competente para aplicar la sanción disciplinaria      
XI.    La sanción disciplinaria como acto jurídico unilateral

1.    Efectos del acto jurídico unilateral “sanción disciplinaria”  
2.    Acto jurídico unilateral recepticio      
3.    La sanción disciplinaria como acto jurídico irrevocable unilateralmente por el empleador

XII.    Las formalidades de la comunicación de la sanción disciplinaria

1.    Las formalidades de la comunicación del despido disciplinario      
1.1.    Sujetos que intervienen en la comunicación del despido disciplinario

1.2.    Contenido de la carta de despido disciplinario      
1.2.1.    Causal(es) de despido disciplinario      
1.2.2.    Hechos que configuran la(s) causal(es) de despido disciplinario

1.3.    Forma de comunicación de la carta de despido disciplinario

2.    Carta de despido disciplinario y derecho a la honra del trabajador despedido

XIII.    Las formalidades de las sanciones conservativas

CAPÍTULO V 
EL CONTROL DEL EJERCICIO DEL PODER DISCIPLINARIO POR ÓRGANOS DEL ESTADO

I.    Razones del control posteriori del ejercicio del poder disciplinario
II.    El modelo chileno del control externo posteriori al ejercicio del poder disciplinario
III.    Control de las sanciones disciplinarias conservativas

1.    Procedimiento de impugnación de la multa

2.    Procedimiento de impugnación de la amonestación verbal y la amonestación escrita      
2.1.    Competencia de los juzgados del trabajo      
2.2.    Procedimiento judicial aplicable      
2.3.    Plazo para la impugnación judicial

3.    Acciones de tutela y de prácticas antisindicales o desleales como vía para impugnar sanciones conservativas

IV.    procedimiento de impugnación del despido disciplinario

1.    Procedimiento aplicable a la impugnación del despido disciplinario      
1.1.    Procedimiento a que se somete la acción del despido injustificado     
1.2.    Procedimiento a que se somete la acción de tutela laboral con ocasión del despido      
1.3.    Procedimiento aplicable al despido antisindical y al despido con infracción del fuero sindical      
1.4.    Procedimiento a que se somete la acción de nulidad del despido disciplinario      
1.5.    Procedimiento de la acción de despido abusivo

2.    Plazo para ejercer la acción judicial de impugnación del despido disciplinario        
2.1.    Plazo para ejercer las acciones de despido injustificado y abusivo. Caducidad de la acción de impugnación del despido      
2.1.1.    La indisponibilidad del plazo de caducidad y su apreciación de oficio      
2.1.2.    El cómputo del plazo: dies a quo      
2.1.3.    El cómputo del plazo: sesenta días hábiles      
2.1.4.    Suspensión del plazo para impugnar el despido disciplinario      
2.1.5.    El cómputo del plazo: el dies ad quem

2.2.    Plazo para impugnar el despido disciplinario mediante la acción de tutela laboral y la acción de práctica antisindical      
2.2.1.    Inicio del cómputo del plazo: dies a quo      
2.2.2.    Cómputo del plazo: sesenta días hábiles      
2.2.3.    Suspensión del plazo para ejercer las acciones de tutela laboral y de práctica antisindical      
2.2.4.    El cómputo del plazo: el dies ad quem

2.3.    Plazo para impugnar el despido disciplinario mediante una acción de nulidad del despido

3.    Carga de la prueba en la impugnación de las sanciones disciplinarias      
3.1.    La carga de la prueba en la impugnación de las sanciones conservativas        
3.2.    La carga de la prueba en la impugnación del despido disciplinario

4.    Pronunciamiento sobre la impugnación de las sanciones disciplinarias      
4.1.    Pronunciamiento sobre la impugnación de las sanciones disciplinarias conservativas      
4.2.    Pronunciamiento sobre la impugnación del despido disciplinario      
4.2.1.    Confirmación del despido disciplinario        
4.2.2.    Declaración de injustificado del despido      
4.2.3.    Declaración de despido disciplinario abusivo      
4.2.4.    Declaración de despido vulneratorio de derechos fundamentales      
4.2.5.    Declaración del despido disciplinario nulo

V.    Conclusiones